Alors qu’il est de plus en plus évident que les symptômes de la ménopause gênent la qualité de vie des femmes et peuvent être l’occasion d’une nouvelle discrimination, on commence à voir, dans les pays anglo-saxons, des femmes qui font des procès à leur employeur.
De plus en plus de femmes poursuivent leurs employeurs devant les tribunaux en invoquant la ménopause comme preuve de licenciement abusif et de discrimination sexuelle directe.
Quelques procès pour discrimination au Royaume Uni1.
Merchant contre British Telecom (2012)
Un manager licencie une employée car celle-ci n’atteint pas les objectifs de performance. Or les symptômes de la ménopause impactaient fortement sa productivité et ses performances. Le manager, au vu de l’expérience de ménopause de sa propre femme (présumément bonne), a choisi de ne pas prendre en considération la ménopause comme facteur pouvant nuire aux performances. Cependant, la politique d’entreprise disait spécifiquement qu’il était important de prendre en considération les problématiques de santé dans l’évaluation de la performance.
Le tribunal a estimé que la décision de licencier la réclamante était injuste en raison de l’absence d’enquête complémentaire de la part du directeur. Le tribunal a également estimé que le fait que l’employeur n’ait pas impliqué la médecine du travail et qu’il ait fait des suppositions sur la réclamante constituait une discrimination sexuelle illégale.
Davies contre le tribunal et la cour de justice Ecossaise (2018)
La plaignante, en poste à la cour de justice, souffrait de problème de mémoire et d’infections urinaires. En traitement de sa cystite, elle devait boire un traitement dilué dans de l’eau. En revenant de cour, elle trouve deux collègues en train de boire l’eau d’une carafe à côté de laquelle se trouvait la boite ouverte de son traitement. Pensant que ses collègues buvaient son médicament, celle-ci paniqua et commença à les invectiver et à tenir des propos incohérents. Elle fut ensuite licenciée pour faute.
Le tribunal donna raison à la plaignante en lui accordant 14 000£ de dommage et intérêt et en la réintégrant à son poste. L’argument plaidé fut le suivant : ses symptômes de la ménopause correspondent à un handicap et l’employée devait être traitée comme tel.
A contre Bonmarché Limited (2019)
Un manager prenait plaisir à diminuer et discriminer une femme en parlant d’elle en tant que « ménopausée » et « dinosaure.» Le manager refusait de comprendre ce qu’est la ménopause et encore moins de mettre en place des ajustements professionnels. La plaignante est mise en arrêt maladie à cause de son anxiété et de sa dépression. Au retour de son arrêt maladie, elle s’est vu refuser une pause supplémentaire pour prendre son médicament. La plaignante n’eut donc d’autre choix que de démissionner.
Le tribunal jugea par la suite que le manager faisait preuve de harcèlement et discrimination sexuelle. La plaignante récupéra 10 000£ pour compensation salariale et 18 000£ pour atteintes aux sentiments.
Donnachie contre Telent Technology Services Ltd
Ici encore, revient la question des symptômes de la ménopause. La plaignante souffrait de bouffées de chaleur, de fatigue, de problème de mémoire et de concentration… Elle commence à prendre un traitement hormonal de la ménopause qui soulage la soulage partiellement, mais ses symptômes persistent notamment lorsqu’elle est sous pression.
L’employeur de Mme Donnachie a fait valoir qu’elle souffrait simplement des symptômes typiques de la ménopause et que l’impact sur elle n’était donc pas substantiel. Toutefois, le juge du travail a estimé que Mme Donnachie était handicapée en raison de la ménopause ou des symptômes de la ménopause, en déclarant « Je ne vois aucune raison pour laquelle, en principe, les symptômes « typiques » de la ménopause ne peuvent pas avoir l’effet invalidant pertinent sur une personne. »2
Les cas de procès à cause de la ménopause plus récents
Selon les dernières données britanniques, cinq tribunaux du travail ont fait référence à la ménopause du demandeur en 2018, six en 2019 et 16 en 2020. Il y en a eu 10 au cours des six premiers mois de 2021 seulement3.
Ces cas de procès à cause de la ménopause montrent qu’une mauvaise information des employés peut réellement être préjudiciable pour l’entreprise. Licenciement, procès, indemnités, image employeur… tout ceci peut être évité avec une sensibilisation en entreprise sur la ménopause (proposé par une seule entreprise en France à ce jour : Méno Rebelle avec sa formation « Ménopause en entreprise »). Les employeurs peuvent aujourd’hui élaborer des politiques et procédures qui soutiendront les employées ménopausées sur leur lieu de travail et œuvreront ainsi pour plus d’égalité et moins de discrimination au travail.
Sources :
1 – Cabinet d’avocat Kuits – Top three tribunal cases on menopause that employers need to know about
2 – 3 HAre Court – Why employers can no longer ignore menopause in the workplace
3 – The Gardian – Menopause at centre of increasing number of UK employment tribunals
